Bevisst eller bevisstløs? Distriktene kan lykkes med rekruttering

Næringsliv og kommuner må samarbeide mer skal vi lykkes med å rekruttere kompetanse til distriktene, og vi trenger mer kunnskap om hvilke tiltak som virker og hvorfor de virker… Og noen må ta ansvar!

Hvorfor er det nødvendig å jobbe langsiktig og målrettet med rekruttering til distriktene?

Norske distriktskommuner står overfor massive utfordringer i årene som kommer med å skaffe tilstrekkelig arbeidskraft og arbeidstakere med rett kompetanse.  Problemene kan bli spesielt store innen enkelte sektorer. Om bare 11 år vil vi mangle ca 15 000 arbeidstakere innen helse- og omsorgssektoren og 16 000 allmennlærere. Enkelte distriktskommuner melder at det er ”umulig” å rekruttere ingeniører og spisskompetanse innen ulike fagdisipliner, fordi de mangler store nok fagmiljø.  Tilbakemeldinger fra kommuner og lokalt næringsliv viser at dette er et vanskelig håndterbart og et viktig tema som utfordrer nå og i framtiden.

Hva virker?

Den nylig publiserte FoU-rapporten ”Med håp og engasjement – en kunnskapsstatus om utfordringer og strategier i rekruttering av arbeidskraft til distriktskommuner”, viser at det fins en skog av prosjekt som bl.a. skal bidra til å rekruttere arbeidskraft. Rapporten, som er gjennomført av Norut på oppdrag fra Distriktssenteret, synliggjør at det finnes lite dokumentert kunnskap om hva som fungerer og hvorfor. Det den imidlertid peker på, er at regionalt samarbeid kan være veien å gå for å lykkes. Dette bekreftes også av representanter fra næringslivet, kommuner og fylkeskommuner som deltok på Distriktssenterets dialogseminar, som gikk av stabelen i Bodø, Stjørdal og Leikanger i april.

Målrettet regionalt samarbeid nødvendig

Dialogen på Distriktssenterets seminar ga et tydelig signal om at SAMARBEID er et viktig stikkord for å løse framtidens rekrutteringsutfordringer. Men det er samtidig en utfordring å vite hvordan man skal samarbeide på tvers av kommunegrenser og bedriftsgrenser i en region. Næringslivet og kommunen må komme ut av hver sine ”bobler” og se på felles behov. Vi må bli flinkere til å kartlegge virksomhetenes og kommunenes behov, og målrettet gå etter å oppfylle disse. Karrieremulighetene i distriktene blir lett usynlige i kampen om ”de gode hoder”, derfor er det avgjørende å vise frem mangfoldet av virksomheter og kommunisere karrieremulighetene. Seminardeltakerne var blant annet opptatt av at tilflytting ofte handler om jobb for to og tilrettelegging for familier. Hvordan kan vi i praksis jobbe regionalt for å legge til rette for jobb for to?  Stedsuavhengige arbeidsplasser er mye omtalt. Men har begrepet noe innhold? Hva gjør vi i praksis for å legge til rette? Vi må få øynene opp for de ressursene som ikke blir utnyttet godt nok i dag. Det gjelder både de som allerede er etablert i kommunen og som har ufullstendig kompetanse eller uutnyttet potensial og utenlandsk arbeidskraft som ikke får relevante jobber på grunn av bl.a språk og et arbeidsliv som ikke ser deres kompetanse som ressurs.

Regionale traineeprogram virker

To av tre unge med høy kompetanse blir i distriktene etter å ha vært trainee. Regionale traineeprogram har positiv effekt for høyt utdannede traineer, legger til rette for samarbeid mellom offentlig og privat næringsliv og bidrar positivt til regionenes omdømme. Det viser en studie av ni regionale traineeprogram i Norge, gjennomført av Ideas2evidence på oppdrag fra Distriktssenteret.

Regionale traineeprogram har bredt om seg de siste årene, fra 2-3 traineeprogam i 2004 til 15 i 2011. Konkrete jobbtilbud, et godt sosialt og faglig program rettet mot unge med høy utdannelse virker som magnet på målgruppen og skaper bolyst. Kan de mange erfaringene fra disse ordningene overføres til eller komplettere regionenes helhetlige rekrutteringsstrategi?

Distriktssenteret utfordrer og stiller spørsmål

De to forskningsrapportene påpeker viktigheten av å spisse og målrette tiltak for å rekruttere den arbeidskraften regionen trenger. Like viktig er det å kartlegge virksomhetenes og kommunenes behov og målrettet gå etter å oppfylle disse.

De to rapportene framhever regionale traineeprogram som suksessoppskrift for å lykkes med rekruttering av unge med høy kompetanse. Kan man lære noe av måten regionale traineeprogram er organisert og drevet på? Er det mulig å legge til rette for ytterligere samarbeid mellom næringsliv og kommuner på regionalt nivå, for å synliggjøre mangfold av karrieremuligheter som befinner seg i regionen og samtidig komplettere regionens eget regionale traineeprogram? Hva kan fylkeskommunen, som regional utviklingsaktør, bidra med i dette bildet?

Spørsmålet er om behovet er stort nok til at noen tar ansvar og setter seg i førersetet for å skreddersy et rekrutteringsprogram for en hel region? Alternativet for næringsliv og kommuner som ikke klarer å finne målrettede samarbeidsmåter, er å sitte på gjerdet og slite med rekruttering og folketallsutvikling.